Когда подчиненные затевают побег

Текучесть кадров – беда многих компаний. На некоторых предприятиях работники меняются со скоростью показа рекламы в телевизоре, так что даже не успевают познакомиться со всеми членами коллектива и руководство уже не старается запоминать их имена. Кто виноват в частой смене сотрудников? Разумеется, руководитель! Почти во всех отраслях экономики именно от босса зависит, будет коллектив сплоченным строем работать под его руководством годами или постоянно один за другим будут сбегать в другие компании. А сбежавший обученный сотрудник, это отличный подарок конкуренту.

Когда идеи через край

От каких же начальников сбегают не только офисные работники, но даже и удаленные сотрудники, которые казалось бы с руководством почти и не общаются. Согласно независимому опросу больше всего текучесть кадров не у деспотичных боссов и самодуров, а у творческих личностей, которые считают, что сотрудники должны ежедневно всеми фибрами души откликаться на гениальные идеи начальника. Босс, считающий, что стиль руководства должен всегда быть инновационным, а коллектив рационализаторским и гиперактивным, всегда требует от подчиненных решать кучу задач одновременно. К великому разочарованию излишне креативных начальников не все подчиненные, как Юлий Цезарь, поэтому многозадачности не выдерживают, начинают искать лучшую работу и как только находят, увольняются. Под критерий «лучшая работа» для уставших работников от гения работодателя подходит любой спокойный труд с достойной оплатой.

Пятилетка: удвойте усилия и копайте глубже

А есть еще категория начальников, считающих себя великими тактиками и стратегами. Для каждого отдела они доводят свои долгосрочные планы, все сотрудники обязаны знать наизусть план пятилетки и как его выполнить досрочно. Боссы, обожающие грандиозные и сложные стратегии, наверное, настолько подавляют своих сотрудников, что они бегут в разные стороны, несмотря на золотые запасы своего «атамана». Антипатия к пятилеткам у многих в крови, поэтому текучка кадров у руководителей планировщиков не прекращается.

Родина и государство — понятия разные

Руководители заблуждаются, считая, что лояльным сотрудник быть обязан, уже только за то, что его взяли на работу. На самом деле подписанный трудовой договор не превращает каждого нового члена коллектива в преданного по гроб жизни сотрудника. Только 20% работников в принципе согласны на проявление лояльности к нанимателю. Безоговорочную лояльность вообще способны проявлять единицы и то только не во вред своим личным интересам. Так уж устроен человек, что на 100% идентифицировать себя с компанией он не может. Для него она скорее государство, а не родина.

Не нравится – пишите заявление мелким почерком

Многие люди имеют печальный опыт работы в фирмах, где начальство совершенно не заинтересовано в своих сотрудниках. Есть руководители, которые просто обожают в любой ситуации одергивать своих сотрудников фразами: «Вас здесь никто не держит», «На ваши места сотни желающих», «Не нравится работать, идите в отдел кадров». В таких организациях не задерживаются не только высококвалифицированные специалисты, которые могут с легкостью найти себе равнозначную работу, но и все остальные сотрудники. Опытные кадровики уверены, что если штат ежегодно обновляется на 15-20%, то это еще не текучка, главное только чтобы вновь принятые сотрудники не уступали в профессионализме уволившимся.

Как удержать сотрудников в организации

В настоящее время руководство компаний применяет три основных способа, чтобы удержать опытных и ценных сотрудников:

• жесткий контроль;
• финансовое стимулирование;
• воспитание лояльности.

Постоянный и жесткий контроль это метод из прошлого. На сегодняшний день он не актуален, так как малоэффективен, но многие начальники до сих пор его усердно применяют. Финансовое стимулирование очень действенный способ, но в период кризиса или когда развивающаяся компания только набирает обороты, на этот способ нет средств. Остается только грамотно формировать в сотрудниках лояльность:

• продвигать достойных по карьерной лестнице;
• повышать профессиональный уровень персонала;
• создавать для коллектива комфортную рабочую среду;
• быть корректным и тактичным руководителем, не создавать ситуационных обид среди персонала;
• дать сотрудникам почувствовать доверие работодателя, показать, что мнение каждого сотрудника не безразлично руководству, и оно всегда рассчитывает лично на каждого;
• разрешить сотрудникам  почувствовать сопричастность к высокому начальству, познакомить персонал с руководством, чтобы они знали, что их не считают безликими винтиками в большой машине;
• показать каждому сотруднику значимость его должности, уверить что он и его работа важны для организации и общего дела;
• создавать для работников иллюзию свободы, чтобы они чувствовали свою значимость, верили в свою независимость;
• не скупиться на похвалу и не забывать, что кнут и пряник действуют по-разному. Когда кнут привычен, он уже не так страшен, а вот пряники действуют всегда. Вовремя сказанное спасибо порой приятнее, чем материальное вознаграждение;
• при необходимости поддерживать сотрудников советами, чтобы знали, что их не оставят в одиночестве с нерешенными рабочими проблемами;
• взращивать и поощрять в работниках гордость за свою компанию и свое руководство;
• время от времени организовывать в коллективе атмосферу брошенного вызова, чтобы каждый мог проявить свой профессионализм, показать, как он старается для результата. Устраивать соревнования часто нельзя иначе в пылу борьбы половина устанет, остальные окажутся за канатами ринга;
• развивать в сотрудниках уверенность в заботливости руководства, не перегружать сверхурочной работой, не скупиться на социальные и компенсационные пакеты: оплатить обеды, проездные, телефоны и т.д.
• повышать сплоченность коллектива, проводить корпоративные мероприятия, поздравить с днем рождения, вывезти на природу. Обязательно выбрать среди конкурентов общего врага и  всеобщими усилиями побеждать его.

  Уважаемые руководители! Если кто-нибудь дочитал мою статью до конца, то Вы уже знаете, как к каждому сотруднику подобрать свой индивидуальный ключик и сформировать в нем стабильную лояльность. А если каждый лоялен, то коллектив будет дружно и активно работать для процветания компании.